A área de Recursos Humanos está
associada à área que administra a força de trabalho. Mas ela vai muito alem
disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a
infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua
função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.
O principal ativo de uma empresa sem
duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para
que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar
os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam
receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada
vez melhor suas tarefas estabelecidas.
De acordo com Universia (2005), as
questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a
organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de
recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem
produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no
desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é
administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm
vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes,
como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como
controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo
aos empregados.
Universia (2005), ainda destaca que
deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento
das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na
área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar
os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo
de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de
Desenvolvimento e Processo de Monitoração.
De acordo com Tegon (2007), cargo é à
base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é
composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para
desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da
organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do
Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho:
como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade:
quem irá supervisionar ou dirigir.
Para Internativa, as organizações do
século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar
preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos
definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na
organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua
vida e para o futuro.
O conhecimento é hoje uma ferramenta
estratégica para a manutenção da competitividade das empresas e por este
motivo, ele precisa ser retido e codificado, de forma que as perdas eventuais
causadas pela saída de um colaborador possam ser minimizadas.
Neste ponto, pudemos constatar que a
maioria das organizações está adotando uma postura míope em relação ao
desenvolvimento das competências das pessoas que compõem seus quadros, visto
que procuram no mercado um profissional que poderiam estar desenvolvendo
internamente, valorizando o que vem de fora e desprezando as potencialidades
internas.
A gestão por competências é uma nova
tendência da gestão de pessoas. Esta “nova” forma de gestão, na prática,
desenvolve as seguintes atividades, como foi observado por Fischer (1998) apud
Fleury e Fleury (2001): captação de pessoas, visando adequar as competências
necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas buscam por
pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de
programas de trainees, por exemplo, considerados
fundamentais para atrair novos talentos;
desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com
a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos,
através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades
organizacionais; e remuneração por competência, que é uma prática utilizada por
empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus
colaboradores e mantê-los nas organizações, e vem servindo para que empresas
implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas:
participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas
competências desenvolvidas.
Referências
CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?.
Disponível em: http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm
Acesso em: 10 de janeiro de 2011.
FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: <
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 09 de
janeiro de 2011.
GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa
incerta. Disponível em: <
http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 10 de
janeiro de 2011.
INTERNATIVA. Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: <
http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 08 de janeiro de
2011.
RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de
Recursos Humanos Disponível em: http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm
Acesso em: 09 de janeiro de 2011.
TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em:
http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6 Acesso em: 08 de janeiro de
2011.
UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de
Pessoas. Disponível em:
Acesso em: 11
de janeiro de 2011.
Por: Martim A. C. Barbosa
Técnico em Serviços
Públicos – IFET Juiz de Fora
Bacharel em
Comunicação Social
Pós Graduado em Gestão da
Comunicação Empresarial
Aluno do curso de Pós
Graduação em Gestão Pública – UFJF
